病院が時代に合わせる姿勢と、生活を意識した情報発信が大切

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新型コロナ感染拡大の影響を受け、オンラインでの面接を実施する病院が増えたものの、「面接は対面でないと人柄がわからない」と話す看護部長さんは依然として多いです。求職者側も自分の志望動機をしっかり伝えるために、面接はやはり対面を希望する方が多いですが、説明会はオンラインを希望する方が増えているそう。今までと違った対応を求められる状況へのストレスは大きいと思いますが、効果的な採用活動を進めるには、やはり病院側が今の時代に合わせる姿勢が大切です。

2020年の段階では、首都圏の病院を希望する学生が地方在住の場合、オンライン対応の可否によって応募を諦めてしまうケースが多々ありました。首都圏の病院に面接に訪れると、地元に戻った時に実習先への来院が2週間止められてしまうため、辞退せざるをえなかったのです。直接会って採用したいという気持ちはもちろんよくわかりますが、それが現実的に難しいのであれば、柔軟な対応は欠かせません。

「オンラインで面接をするときどこを見たらいい？」という質問をよくいただくのですが、オンラインだからといって対面時と見るポイントが変わることはありません。まずは実践し、経験を重ねて、オンラインという環境に慣れるところから始めるとよいと思います。一度試してみると、細かな注意点も明白に。例えば「声が聞こえない！」なんてトラブルはありがちです。原因はイヤホンジャックがきちんと挿入されていなかったり、パソコンのボリュームの設定がおかしいといったささいなものですが、面接官を務める看護部長の中には、パソコンのマイク設定をさわったことがないという方もいらっしゃいます。こうした経験も試してみないと分からないものですし、画面越しの説明会や面談をどういった心構えで進めていくかに関しても同様のことが言えます。

ほかに採用活動がスムーズにいかない理由として、病院の伝えたいことと、求職者のほしい情報がミスマッチになっている状況があります。採用担当者さんは、病院の得意な診療科目や看護体制、設備などの話を伝えたい方が多いですね。確かにそういった情報も必要ですが、求職者にとっては働く場所＝生活の延長です。病院内の話に加えて駅からの距離や、病院や寮の周りにどんな店があるか、更衣室の広さや社員食堂の雰囲気など、生活の場としての“売り”を伝えられるといいのではないでしょうか。

SNS活用が効果的　効率を考えるよりもまずはトライを

病院のホームページや採用サイト以外に、SNSの活用もアピールの方法として効果的です。Facebookページを作成している病院は以前からありますが、今の学生さんはTwitterかInstagramがメイン。そこへもう一歩切り替えることが大事です。発信内容も、現場で働いている看護師さんのランチ情報や日常など、何気ないことが載っている方が気軽に見られてよいそうです。

ホームページでの情報発信も同様で、ブログ形式にして日々の様子を載せるなどの工夫を。ホームページは常に更新されていないと、アクセスされにくくなっていきます。広報担当者さんが「イベントがなければ書けない」と考え、複数部署の持ち回りで更新している話を聞くことがありますが、常にイベントを載せる必要はありません。今日の天気や花壇でどんな花が咲いたか、職員食堂の様子や日替わりランチのメニューなど、日常のことを伝えてみましょう。どのツールが一番よいということはなく、複数のツールを試している内に徐々に効果が出ることもありますし、失敗したと感じたらやめてもいい。効率化を考えるより先に、まずはできるものから取り入れてみましょう。

また、パンフレットは載せる内容を求職者側の目線に合わせて作ることが大切です。そもそもパンフレットは応募に直結するツールではなく、興味をもってもらい現地の見学や説明会参加のきっかけを作る資料。求職者が知りたいポイントは、「どんなスタッフが働いていて、職場はどんな雰囲気なのか」、学生ならさらに「どんな教育をしているのか」。この３つをきちんと載せて、関心を引くことが一番の役割です。

働き方改革に伴い注目が集まる「看護補助者」の採用

日々多くの採用担当者から話を聞く中で、看護業界では今後「看護補助者の採用」も一つのキーワードになってくると感じています。看護補助者は診療報酬の点数が低く、それに伴って賃金も低めに設定されていますが、資格なしで就ける仕事。そこで、新型コロナウイルス感染用の影響で失職した観光業・宿泊業・飲食業などからの人材流入が起こっているのです。看護師を思うように採用できていない病院は、資格がなくても対応可能な看護師の雑務を担う人材を、看護補助者で賄えないかと考えている。加えて、診療報酬が多少なりとも上がったため、注目度が上がっています。

そもそも病院は職員の約半分が看護師。人数が多いため、本来は看護師でなくてもできる仕事を「人数が多いからできるはず」と任され、請け負ってきた経緯があります。病院の経営難が顕著になってきた今、比較的賃金の高い看護師を増やしてそういった仕事をさせるのではなく看護補助者の増員で補えば、人件費削減につながる可能性も無視できません。

加えて医師の働き方改革を推進する動きが広がっています。しかし、それには医師の仕事そのものを減らさないと現実的に難しい。今後医師から看護師へのタスクシフトが進む可能性を考えたとき、例えば外来の入力といった仕事を、事務作業補助者に回したり、現状看護師が担っている配膳や食事の介助などを看護補助者にシフトするなど、新たな形の取り組みが広がるかもしれません。看護補助者自身の低賃金の問題や若い看護師との関係性など、実際の採用において課題となることもあり、看護師よりも確保が難しいといった話も耳にしますが、今後一つの重要なキーパーソンになることは変わらないでしょう。

“ハイブリッド”型の採用活動＋「今あるものをどう伝えるか」が大切

もう一つの大事なキーワードとして、今後は“ハイブリッド型の採用活動”が必要になってきます。リアルでできることはリアルで、できないことはオンラインで進める。オンラインの説明会や面接を実施すれば、距離の離れた地方の学生など、通常であれば出会うことができなかった相手と出会えます。合同説明会出席のための出張など採用活動費が削減されるといったメリットも。一方で、やはり互いに実際会えないまま採用活動が進むデメリットがあるのは確かですから、一長一短といったところです。いずれにしても、今後新型コロナウイルス感染症が落ち着いたからといって前のような採用活動に戻ることは恐らくないでしょう。両方のいいところをうまく取り入れ、活用していくことをおすすめします。

同時に、病院に特別な“売り”がないからうまく採用が進まないということはなく、今あるものをどう伝えるかが最も大切です。これから新しく何かを始めたり、施設を建て替えたりして設備を増強するといったことではなく、自院にあるものや採用の窓口となる人がもっているものを生かせる方法を見つけ出すことがポイントになります。

今はライフ・ワーク・バランスをより大切にする方も増えています。診療科目の多様性よりも、働き方。生活の一部としての看護職との立場や視点に立ったアプローチを行うことが、効果的な採用活動につながっていくでしょう。