働き方改革関連法に伴う現場の混乱 法律をきちんと理解し、確実な対応を

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働き方改革関連法が既決したのが昨年の6月、そして今年の4月に施行となりました。現場で忙しく働く皆さんにとって、新たな法律を取り入れるための準備期間は非常に少なかったと思います。実際、私たち日本看護協会の労働政策部のもとにも、法の解釈や、実施にあたっての疑問など、多くの質問や意見がよせられています。今回は、その一部をご紹介しましょう。

本会は、法律のシステムやよりよい働き方の仕組みを、現場へと確実に広げていくこともミッションの一つだと考えています。働き方改革関連法に伴い、ほかにもよせられたご質問には本会HPでも回答しています。ぜひ一度目を通していただき、自分の病院や施設での働き方改革の推進にお役立てください。

師長から始める働き方改革が 現場スタッフの働き方を変えていく

看護職の働き方改革を進めていくうえで、キーマンとなるのは師長さんだと思います。ここではっきりさせておきたいのが、「管理監督者」がどのような人に該当するのか、ということです。看護職でいえば、現場の師長さんを思い浮かべる方も多いでしょう。師長さん自身も、「管理者」という自覚をもって働いている方がほとんどかもしれません。確かに、現場のスタッフをまとめる存在ではありますが、労働基準法上の「管理監督者」に係る判断基準に当てはまらなければ、師長さんは「管理監督者」には該当しないのです。

本会の「ナースのはたらく時間・相談窓口」（協会ニュース2019年2月号）には、ある師長さんから下記のような相談がよせられました。

約半数が受けている「ハラスメント」問題 国として初めての調査が決定！

そして、本会では、働き方改革の推進とともに、看護職がいつまでも、安全・安心に働ける職場づくりをめざして、「ハラスメント」に対しても、より一層精力的に活動していきたいと考えています。

私たちが、平成29年に行った「看護職員実態調査」によると、「過去一年間に暴力・ハラスメントを受けた経験がある」方は、52.8％にのぼります。さらに、身体的攻撃の加害者の94.5％が「患者さんから」だったのです。つまり、およそ半数以上の看護職が患者さんから身体的な暴力を受けているという結果となったのです。現場からも、「本当に困っているのは、ハラスメントである」という声がいくつも届いていました。
さらに、平成30年の「過労死白書」の調査でも、患者さんからのハラスメントによる影響が顕著にあらわれていたのです。調査によると、看護職が労災認定を受ける事案として最も多かったものが精神障害でした。その発病に関与したと考えられるストレス要因の約3割が、患者さんからの暴言・暴力によるものだったのです。

これを受けて、本会では平成30年に「看護職の健康と安全に配慮した 労働安全衛生ガイドライン～ヘルシーワークプレイス（健康で安全な環境）を目指して～」を公表。引き続き今年度も、看護職の労働環境の改善の最重要項目として、取り組んでいきます。さらに今年は、国として初めて「病院における看護職が受けている患者さんからの暴力ハラスメント」の実態調査を実施することとなりました。この調査を受けて、ハラスメントに対する指針の作成も決定しています。これは、非常に画期的なことだと感じています。働き方改革に加え、看護職の労働環境の改善は、着実に一歩一歩進んでいるのです。

看護職の働き方が変われば、看護の質も確実に上がります。そうすれば、十分な看護ケアを提供することができ、患者さんの満足度も上がっていくでしょう。本会では、今回の法の施行によって、現場でどのような変化が生じているのかを把握するために今年大規模な労働実態調査を行う予定です。これから、看護職の働き方も少しずつ変わっていくでしょう。今後も現場に寄り添いながら、看護職が健康に働き続けられる労働環境を模索し、提案し続け、看護職の働き方改革を先導していきたいと思います。

看護師長として管理職手当をもらっていても、①部下の人事に関する権限がある②出退勤の自己裁量がある③職務に見合う賃金を受けている、という全ての要件をみたさなければ、「管理監督者」としてはみなされず、一般スタッフ同様に、労働時間の制限や時間外勤務の手当てが必要となります。つまり、師長さんも労働者であるということです。ですから、現場の師長さんには、ぜひ、ご自分の働き方から見直してほしいと思います。そうすることで、現場のスタッフに働き方を見直すきっかけをつくってあげてほしいのです。「師長である私から働き方改革を始めるんだ」という気持ちで、現場の働き方改革の先陣を切ってください。